Aveva 33 anni l’uomo morto la mattina di lunedì 17 agosto tra le colline di San Colombano al Lambro, nel Lodigiano, schiacciato dal trattore che stava conducendo durante la vendemmia. L’incidente si è verificato intorno alle 10.15 in località Malpensata, in un’area di vigneti, e si è chiuso con la constatazione del decesso sul posto nonostante l’attivazione immediata dei soccorsi. È l’ennesimo episodio di una serie che in Lombardia, secondo i dati Inail elaborati dalla Uil regionale e diffusi nelle stesse ore, ha già prodotto 75 denunce di infortunio mortale nei primi sei mesi dell’anno.

Il ribaltamento fatale tra i filari

Stando alle prime ricostruzioni, il mezzo impiegato per la raccolta dell’uva si sarebbe rovesciato all’improvviso, intrappolando sotto di sé l’uomo che si trovava alla guida. La dinamica esatta è ancora da chiarire: tra le ipotesi al vaglio figura la perdita di controllo del veicolo, ma serviranno i rilievi tecnici per stabilire cosa abbia innescato il ribaltamento.

Sul luogo dell’incidente sono arrivate le squadre dei vigili del fuoco del comando di Lodi e del distaccamento volontario di Sant’Angelo Lodigiano, con due autopompe serbatoio e un’autogrù necessaria per sollevare il mezzo e liberare il corpo. Parallelamente si è alzato in volo l’elisoccorso, affiancato a terra da un’automedica e da un’ambulanza inviate in codice rosso. I sanitari hanno prestato le prime cure, ma le lesioni riportate dall’uomo erano tali da non lasciare alcuna possibilità: il decesso è stato constatato senza che fosse possibile il trasporto in ospedale.

Rilievi dei carabinieri e verifiche dell’Ats

Sul posto sono intervenuti anche i carabinieri del comando provinciale di Lodi, che hanno eseguito i rilievi di legge e avviato gli accertamenti per ricostruire con precisione la sequenza dei fatti. Le verifiche coinvolgono inoltre l’Agenzia di tutela della salute, competente per gli approfondimenti sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, che dovrà valutare le condizioni operative in cui si stava svolgendo la vendemmia.

Lombardia maglia nera per morti sul lavoro: un decesso ogni due giorni e mezzo

Il decesso di San Colombano si inserisce in un quadro regionale che la Uil della Lombardia definisce drammatico. Elaborando i dati Inail relativi al primo semestre, il sindacato ha contato 75 denunce di infortunio con esito mortale, una cifra che equivale a un lavoratore morto ogni 2,4 giorni.

Il capitolo mortalità è soltanto una parte del bilancio. Nei primi sei mesi la Lombardia ha superato quota ventimila denunce di infortunio, con una crescita del 6,9% che colloca la regione sopra la media nazionale. Complessivamente, considerando tutte le tipologie, le segnalazioni sfiorano le 60mila unità. Ancora più marcato l’andamento delle malattie professionali, salite dell’11,8% fino a circa 2.900 casi, con incrementi distribuiti su tutte le province senza eccezioni.

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Non bastasse la partita relativa agli esuberi, dentro lo stabilimento della Mantua.it, azienda del gruppo Italpizza con sede a Castelbelforte, nel Mantovano, si è accesa un’altra disputa tra azienda e sindacati. Oggetto del contendere sono le temperature torride all’interno della fabbrica. I lavoratori chiedono una pausa in più, così da facilitare lo smaltimento dello stress fisico, l’azienda risponde di no. “Può bastare andare a bere quando si vuole alla fontanella dell’acqua”, il succo del pensiero.

Il caldo di queste settimane e diversi malori che si sarebbero registrati nello stabilimento hanno spinto la Flai-Cgil a chiedere tutele in tempi rapidi nell’impianto produttivo del gruppo Italpizza. In sostanza, il 6 agosto è stata avanzata una richiesta formale per introdurre – in via temporanea ed eccezionale – delle pause aggiuntive, in particolare nel turno pomeridiano e nei reparti dove alle alte temperature esterne si aggiunge il calore sprigionato dagli impianti.

“No”, ha risposto la direzione aziendale – stando alla denuncia del sindacato – richiamando anche i rilievi strumentali dell’Ats Val Padana che, il 4 agosto, non avrebbero evidenziato un “disagio termico”. Sono così rimaste le due pause standard previste per ogni turno, ma tuttavia l’azienda ha ricordato che ai dipendenti che si può andare a bere alle fontanelle in qualsiasi momento.

“Che ci si possa avvicinare a una fontanella lo davamo per scontato, bere non è mai stato il problema – è stata la risposta del sindacato, come riportato da La Gazzetta di Mantova – Quello che abbiamo chiesto è il tempo. Con queste temperature la fatica si accumula turno dopo turno e il corpo ha bisogno di tempo per smaltirla: serve staccare dalla postazione, rallentare, rientrare in condizioni di lavorare in sicurezza. Un sorso d’acqua preso senza fermare la linea non è una pausa”. Nel frattempo, continua il braccio di ferro sugli esuberi: ne sono previsti 40 ma la Flai Cgil – sindacato più rappresentativo in fabbrica – non ha firmato l’intesa che ha fatto calare gli addii di una decina di unità.

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Il Coordinamento Nazionale Docenti della disciplina dei Diritti Umani (CNDDU) interviene sul grave disagio economico che interessa i docenti di ruolo fuorisede, per i quali la distanza tra sede di servizio e residenza si traduce in un costo permanente, destinato a incidere in misura sempre più significativa sul potere d’acquisto dello stipendio.

L’aumento del costo della vita, i canoni di locazione, le utenze, le spese quotidiane e i trasporti necessari per raggiungere periodicamente la propria famiglia assorbono una parte rilevante della retribuzione. In tale contesto, per molti docenti di ruolo fuorisede anche la possibilità di trascorrere un periodo di vacanza è stata fortemente ridimensionata o, in alcuni casi, esclusa.

Il fenomeno si colloca in un quadro nazionale già segnato da evidenti difficoltà economiche. Secondo l’indagine Tecnè per Federalberghi relativa all’estate 2026, 36,2 milioni di italiani trascorreranno almeno un periodo di vacanza fuori casa tra giugno e settembre, mentre il 48,5% della popolazione non farà vacanze estive. Tra quanti resteranno a casa, il 52,8% indica nella mancanza di liquidità la principale ragione della rinuncia.

Per il personale docente esiste, inoltre, una specifica criticità. Le ferie, in ragione dell’organizzazione del calendario scolastico, possono essere fruite prevalentemente nei periodi di sospensione delle attività didattiche e soprattutto durante l’estate. La principale possibilità di riposo prolungato coincide quindi proprio con l’alta stagione, quando la crescita della domanda determina condizioni generalmente più onerose per trasporti, soggiorni e servizi legati alle vacanze.

Gli insegnanti dispongono, pertanto, di margini limitati per scegliere periodi dell’anno economicamente più convenienti. Questa circostanza assume un peso ancora maggiore per i docenti di ruolo fuorisede, poiché ai maggiori costi stagionali si sommano le spese sostenute durante tutto l’anno per lavorare lontano dalla propria città.

L’immissione in ruolo garantisce la stabilità del rapporto di lavoro, ma non elimina gli effetti economici della distanza. Quando la sede di servizio si trova a centinaia di chilometri dalla residenza, una parte dello stipendio deve essere destinata all’affitto di un secondo alloggio o di una stanza, alle relative utenze e ai viaggi necessari per mantenere i rapporti con il nucleo familiare.

Tali costi continuano a gravare anche durante l’estate. Il docente che rientra nella propria città continua generalmente a pagare il canone di locazione e le spese fisse dell’alloggio nella sede di servizio, mentre deve contemporaneamente sostenere il costo del viaggio per tornare dalla propria famiglia.

È necessario distinguere con chiarezza il ricongiungimento familiare dalla vacanza. Tornare dai figli, dal coniuge, dai genitori o nella propria abitazione dopo mesi trascorsi altrove per ragioni di servizio non equivale a partire per un soggiorno turistico. È il ritorno a casa, ma anch’esso comporta un costo, spesso sostenuto proprio nei periodi in cui le tariffe dei trasporti risultano maggiormente esposte alla pressione della domanda.

La rinuncia alle vacanze diventa così uno degli effetti più visibili di una questione più ampia: l’erosione del reddito disponibile determinata dalla sovrapposizione tra caro vita e costi strutturali della mobilità professionale. A parità di trattamento economico, il docente costretto a mantenere una seconda domiciliazione e ad affrontare frequenti spostamenti dispone inevitabilmente di un potere d’acquisto inferiore rispetto al collega che presta servizio nel territorio di residenza.

Il CNDDU ritiene che questa condizione richieda un cambiamento di prospettiva nelle politiche scolastiche. La mobilità del personale non può essere considerata esclusivamente sotto il profilo amministrativo dei trasferimenti, delle assegnazioni e della distribuzione delle cattedre. Occorre affrontarne anche la sostenibilità economica.

Se il sistema nazionale di istruzione necessita della disponibilità di docenti a prestare servizio lontano dalla propria residenza per garantire la copertura delle cattedre e la continuità del servizio, il costo di tale mobilità non può essere lasciato interamente a carico del lavoratore.

Il CNDDU ritiene quindi necessarie politiche strutturali di sostegno alla mobilità del personale scolastico, con particolare attenzione ai docenti di ruolo fuorisede. Il costo dell’abitare dovrebbe entrare stabilmente nelle politiche dedicate al personale, soprattutto nei territori caratterizzati da forte tensione abitativa, individuando strumenti capaci di contenere l’incidenza dei canoni di locazione sul reddito e di favorire l’accesso ad alloggi economicamente sostenibili.

Analoga attenzione dovrebbe essere riservata ai trasporti attraverso accordi e convenzioni nazionali in grado di ridurre il costo degli spostamenti ferroviari, aerei o marittimi sostenuti dal personale fuorisede per il ricongiungimento familiare. Per chi lavora a centinaia di chilometri dalla propria residenza, tali spostamenti non rappresentano infatti un consumo occasionale, ma una conseguenza diretta della collocazione lavorativa.

Occorre, inoltre, disporre di una ricognizione nazionale capace di misurare la reale dimensione economica del fenomeno, considerando la distanza tra residenza e sede di servizio, l’incidenza degli affitti e dei trasporti sullo stipendio, la durata della condizione di fuorisede e le differenze territoriali nel costo dell’abitare.

Conoscere questi elementi consentirebbe di definire interventi proporzionati alle effettive condizioni dei lavoratori e, nello stesso tempo, di sostenere la permanenza del personale nelle sedi nelle quali il costo della vita rende oggi più difficile garantire stabilità agli organici.

La questione, infatti, non riguarda soltanto la tutela economica dei docenti. Quando una sede diventa difficilmente sostenibile a causa degli affitti e dei costi di trasporto, aumenta la necessità di cercare un trasferimento verso territori meno onerosi o più vicini alla propria residenza, con possibili ripercussioni sulla continuità didattica e sulla stabilità delle istituzioni scolastiche.

Per queste ragioni il Coordinamento Nazionale Docenti della disciplina dei Diritti Umani chiede al Ministro dell’Istruzione e del Merito, Giuseppe Valditara, di promuovere una politica organica e strutturale di sostegno alla mobilità del personale scolastico, nella quale il costo dell’abitare, dei trasporti e della distanza dalla famiglia sia riconosciuto come elemento rilevante della condizione professionale dei docenti di ruolo fuorisede.

Non si tratta di introdurre privilegi, ma di riconoscere una condizione oggettiva: la medesima retribuzione non determina lo stesso potere d’acquisto quando una parte significativa dello stipendio deve essere utilizzata semplicemente per poter vivere nel luogo nel quale si presta servizio.

La rinuncia alle vacanze è soltanto la manifestazione più immediata di tale squilibrio. Per il docente di ruolo fuorisede, dopo un anno di affitto, utenze e viaggi per tornare dalla famiglia, le ferie arrivano proprio nel periodo in cui i costi degli spostamenti e dei soggiorni sono più elevati. Il diritto al riposo rimane formalmente garantito, ma la sua concreta fruizione può diventare economicamente difficile.

La scuola pubblica ha bisogno della mobilità dei propri docenti per garantire il diritto all’istruzione sull’intero territorio nazionale. Tale disponibilità deve essere accompagnata da politiche capaci di renderne sostenibile il costo.

Sostenere la mobilità dei docenti di ruolo fuorisede significa tutelare i lavoratori, ma anche favorire la stabilità degli organici, la continuità didattica e la qualità del sistema nazionale di istruzione.

Prof. Romano Pesavento

Presidente CNDDU

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Il Coordinamento Nazionale Docenti della disciplina dei Diritti Umani ritiene necessario intervenire su una criticità che, in vista dell’avvio dell’anno scolastico 2026/2027, assume particolare urgenza e riguarda migliaia di insegnanti costretti, per ragioni di servizio, a vivere e lavorare a centinaia di chilometri dal proprio luogo di residenza.

Una condizione che non interessa soltanto il personale precario, ma anche numerosi docenti di ruolo che da anni prestano servizio stabilmente in regioni diverse da quelle di provenienza, sostenendo personalmente costi considerevoli per mantenere i rapporti con la propria famiglia e il proprio territorio.

Per questi lavoratori la mobilità non rappresenta un’esigenza occasionale. Nel corso degli anni, le spese sostenute per treni, aerei e altri mezzi di trasporto possono raggiungere importi molto rilevanti, ai quali si aggiungono frequentemente il costo di un secondo domicilio e le ulteriori spese derivanti dalla permanenza lontano dalla propria residenza.

La situazione diventa particolarmente gravosa proprio nei periodi che coincidono con i principali momenti della vita scolastica. L’avvio delle attività nel mese di settembre, le festività natalizie e pasquali e gli altri periodi di rientro concentrano gli spostamenti in date difficilmente modificabili per chi lavora nella scuola. In tali circostanze, i prezzi dei titoli di viaggio, soprattutto sulle tratte ferroviarie a lunga percorrenza e sui collegamenti aerei, possono registrare incrementi significativi, con conseguenze particolarmente pesanti per chi deve attraversare il Paese più volte nel corso dell’anno.

Con l’imminente apertura dell’anno scolastico 2026/2027, il problema torna dunque a manifestarsi in tutta la sua evidenza. Migliaia di docenti saranno nuovamente chiamati a raggiungere le sedi di servizio, spesso affrontando spese elevate proprio in una fase dell’anno caratterizzata da forte domanda di mobilità.

La questione assume particolare rilievo alla luce delle modifiche introdotte dalla legge 30 ottobre 2025, n. 164, di conversione del decreto-legge 9 settembre 2025, n. 127, che hanno ampliato le possibilità di utilizzo della Carta del Docente includendo i servizi di trasporto di persone. Si tratta di una scelta normativa significativa, che può rappresentare una prima risposta concreta al peso economico della mobilità sul personale scolastico.

Alla previsione normativa deve tuttavia corrispondere una possibilità effettiva di utilizzo. Le difficoltà che ancora interessano l’acquisto dei titoli di viaggio attraverso la Carta rischiano di determinare una distanza tra il beneficio riconosciuto e la sua concreta fruizione.

Il problema riguarda in particolare i collegamenti ferroviari a media e lunga percorrenza e quelli ad alta velocità. Il CNDDU ritiene pertanto necessario che siano definite con chiarezza le condizioni che consentano ai docenti di utilizzare la Carta per l’acquisto di biglietti presso i principali operatori nazionali, a partire da Trenitalia e Italo, favorendo il completamento delle procedure necessarie e assicurando informazioni certe sullo stato degli accreditamenti.

Accanto al trasporto ferroviario permane inoltre la questione del trasporto aereo, che merita una specifica riflessione istituzionale. Per moltissimi docenti provenienti dalla Sicilia e dalla Sardegna, così come per coloro che prestano servizio in regioni molto distanti dalla propria residenza, l’aereo non costituisce una modalità di viaggio accessoria, ma può rappresentare l’unica soluzione concretamente sostenibile in termini di tempi e distanze.

Una disciplina che non tenesse conto di tale realtà rischierebbe di produrre una disparità tra lavoratori che si trovano nella medesima condizione professionale di lontananza, ma dispongono di possibilità di collegamento profondamente differenti. La condizione di insularità, in particolare, non può tradursi in una penalizzazione indiretta per il personale della scuola.

Alla luce dell’avvio dell’anno scolastico 2026/2027, il CNDDU rivolge pertanto un formale sollecito al Ministro dell’Istruzione e del Merito, Giuseppe Valditara, affinché venga verificato con urgenza lo stato di attuazione delle nuove disposizioni e siano promosse le necessarie interlocuzioni con le amministrazioni competenti e con i principali operatori del trasporto nazionale.

È necessario che il personale docente possa conoscere con certezza quali servizi siano ammessi, quali operatori risultino effettivamente accreditati e quali siano i tempi previsti per la piena operatività della misura. Una disposizione destinata ad alleviare il peso economico della mobilità perde inevitabilmente parte della propria efficacia se i suoi destinatari non sono posti nelle condizioni di utilizzarla proprio nel momento in cui ne avrebbero maggiore necessità.

La scuola italiana continua a garantire il proprio funzionamento anche grazie a migliaia di insegnanti, precari e di ruolo, che hanno accettato di costruire una parte significativa della propria vita professionale lontano dalla regione di origine. Dietro questa mobilità esistono anni di biglietti ferroviari e aerei, affitti, spostamenti e rinunce personali e familiari che rappresentano una componente spesso poco visibile del contributo offerto da questi lavoratori al sistema nazionale di istruzione.

Il CNDDU auspica pertanto che l’anno scolastico 2026/2027 possa segnare il passaggio dalla previsione normativa alla piena effettività della misura, sia per il trasporto ferroviario sia attraverso una definizione chiara della questione relativa al trasporto aereo.

Garantire un sostegno concreto alla mobilità significa riconoscere una condizione professionale che, per molti docenti di ruolo, non dura alcuni mesi ma accompagna anni della loro carriera. L’effettività di una misura non dovrebbe dipendere dalla distanza percorsa né dalla geografia del luogo dal quale un insegnante proviene.

Prof. Romano Pesavento

Presidente CNDDU

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Paul Osterman, professore emerito del MIT, stima che il 35% dei lavoratori sia già trattato come “usa e getta” e che l’intelligenza artificiale potrebbe creare una forza lavoro ancora meno tutelata.

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L’intelligenza artificiale ha alimentato il timore che milioni di lavoratori possano prima o poi perdere il proprio posto di lavoro. Ma Paul Osterman, professore emerito di studi sul lavoro e sull’organizzazione presso la MIT Sloan School of Management, sostiene che concentrarsi esclusivamente su quanti posti di lavoro l’IA potrebbe eliminare faccia perdere di vista un altro importante cambiamento nel mondo del lavoro, già in corso e che l’IA potrebbe aggravare.

Nel suo libro pubblicato di recente, Disposable Workers: The Transformation of Employment (Lavoratori usa e getta: la trasformazione dell’occupazione), Osterman evidenzia come i datori di lavoro stiano già mostrando un impegno sempre minore nei confronti dei lavoratori. Secondo un’indagine nazionale da lui condotta su oltre 6.000 lavoratori, il 35% degli attuali dipendenti rientra in una categoria che egli definisce “usa e getta”. Con questo termine, Osterman identifica tre gruppi di persone: lavoratori a contratto, freelance e lavoratori marginali.

I lavoratori a contratto, spiega, possono essere figure molto diverse, dagli addetti alle pulizie agli infermieri itineranti, fino a chiunque lavori per una società di appalti o un’agenzia di lavoro interinale. I freelance, afferma, possono andare dai lavoratori della gig economy, come gli autisti di Uber, a qualcuno che svolge occasionalmente attività di programmazione informatica. I lavoratori marginali, invece, comprendono persone che sono dipendenti legali di un’organizzazione, ma hanno opportunità molto limitate di fare carriera.

“Alcuni esempi di [lavoratori marginali] sono i docenti a contratto o gli avvocati dipendenti che svolgono il lavoro più pesante negli studi legali, ma che non saranno mai presi in considerazione per diventare soci”, afferma Osterman. “Sono lavori caratterizzati da un elevato turnover e senza futuro all’interno dell’organizzazione. E il punto fondamentale è che, in queste tre categorie, queste persone svolgono il lavoro necessario alle organizzazioni, ma le organizzazioni non assumono alcun impegno nei loro confronti. Sono usa e getta”.

Perché esiste questo fenomeno

Secondo Osterman, per molti datori di lavoro il crescente ricorso a lavoratori “usa e getta” è sia una questione di mentalità sia una questione economica. Nel suo libro cita un rapporto di McKinsey & Company intitolato The State of Organizations 2023, nel quale si afferma che il 95% del valore di un’organizzazione viene prodotto dal 5% dei suoi dipendenti.

“E quindi cosa stanno dicendo del resto delle persone? Stanno dicendo che non sono davvero importanti, e questo si vede molto spesso”, afferma Osterman, descrivendo l’aspetto culturale e attitudinale della questione.

Un esempio significativo è quello di Deloitte, la più grande società di revisione contabile degli Stati Uniti, che all’inizio di quest’anno ha annunciato tagli ai congedi per i neo-genitori e ai contributi per la costruzione della famiglia destinati ad alcuni lavoratori amministrativi, finanziari e del supporto IT, ma non ad altri dipendenti. Come ha suggerito una collaboratrice di Forbes, potrebbe non essere una coincidenza che proprio quei ruoli — che non sono centrali rispetto alle attività di contabilità e consulenza di Deloitte rivolte ai clienti — siano tra quelli più vulnerabili all’eliminazione da parte dell’intelligenza artificiale.

Esempi come quello di Deloitte rafforzano la convinzione di Osterman secondo cui la crescita del lavoro “usa e getta” “non è determinata dall’IA, ma verrà aggravata dall’IA”, perché l’intelligenza artificiale sta creando incertezza nelle organizzazioni riguardo alle loro future necessità.

L’impatto dell’IA

“Penso che nessuno sappia esattamente quale sarà l’impatto complessivo dell’IA”, afferma Osterman. “Aumenterà il numero di posti di lavoro? Eliminerà più posti di quanti ne creerà? Al momento è semplicemente impossibile dirlo”.

Poiché molte aziende non sanno quali saranno le loro future esigenze in termini di personale, secondo Osterman le organizzazioni si trovano di fronte a una questione economica: per loro è finanziariamente vantaggioso assumere lavoratori “usa e getta”, evitando così di sostenere i costi dell’assicurazione sanitaria e di altri benefit. “È questo che intendo quando dico che l’IA lo aggraverà”, aggiunge. “Non sto parlando dei livelli complessivi di occupazione. Sto parlando della proporzione tra dipendenti regolari e lavoratori usa e getta”.

Secondo Osterman, l’aumento del lavoro “usa e getta” potrebbe essere avvertito in modo particolarmente forte dai lavoratori alle prime armi, perché per un’azienda è più facile non assumere nuovi dipendenti junior piuttosto che licenziare persone senior che già lavorano al suo interno.

“C’è un costo associato a questo”, spiega. “Ci sono anche costi in termini di morale per le persone che rimangono”.

Come possono reagire i lavoratori

Osterman offre due consigli ai lavoratori che cercano un certo livello di sicurezza professionale.

“Uno è che la vostra unica fonte di potere nel mercato del lavoro è il vostro capitale umano, le vostre competenze”, afferma. “Acquisite quante più competenze possibile. Potreste finire per dover cambiare lavoro e spostarvi da un’azienda all’altra, ma se possedete competenze di valore, queste vi proteggono”.

In secondo luogo, afferma, i dipendenti dovrebbero impegnarsi molto nella costruzione di reti di contatti esterne, in modo da non dipendere eccessivamente da una singola azienda per costruire la propria carriera.

“Dovete avere contatti all’esterno”, afferma, sottolineando che in un mercato del lavoro incerto è importante avere una rete ampia di persone alle quali rivolgersi quando si cercano opportunità e referenze.

“Per le persone che svolgono lavori nei servizi a basso salario o lavori che richiedono poche competenze, si tratta di un insieme di consigli completamente diverso”, spiega. “Naturalmente, il consiglio è quello di acquisire quanta più istruzione possibile. Ma l’altro consiglio è che si tratta davvero di una questione di politica pubblica: avere programmi efficaci di formazione professionale, salari minimi adeguati e una pressione efficace sulle aziende affinché innalzino il livello minimo delle condizioni nel mercato del lavoro. Non riguarda tanto il singolo individuo, perché queste persone costituiscono una parte importante del mercato del lavoro e non dispongono di molto potere individuale”.

L’articolo I datori di lavoro trattano sempre più lavoratori come “usa e getta”. L’IA potrebbe accelerare questa tendenza è tratto da Forbes Italia.

Ritrovati 6 esemplari, si tratta di parassiti che costringono gli insetti a recarsi in luoghi specifici chiamati cimiteri per favorire la crescita e la riproduzione del fungo stesso. La specie prende il nome dal regista Guillermo del Toro

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