Il 23 ottobre entra in vigore il decreto legislativo n. 179/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 8 ottobre, che adegua la normativa italiana all’AI Act emanato nel 2024 dall’Unione europea. Per quanto riguarda il rapporto tra imprese e dipendenti, le novità riguardano soprattutto il rapporto di lavoro e la salute e sicurezza in azienda.

Se il datore di lavoro usa sistemi di intelligenza artificiale, le decisioni finali riguardanti il rapporto di lavoro non possono essere prese solo dalla macchina. Questa regola vale per assunzione, modifiche del rapporto e licenziamento, ma anche per provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni. La decisione spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo: non basta una semplice firma di conferma.

Per essere concreti, se un software segnala un dipendente come «poco produttivo», il responsabile non può limitarsi a recepire il punteggio. Deve valutare il dato ed essere libero di prendere la decisione che ritiene più opportuna, supportata da un’adeguata motivazione. Eventuali scelte assunte in violazione della normativa sono nulle. Attenzione però a un’esclusione prevista espressamente dalla normativa: ricerca e selezione dei candidati non sono ritenute “decisioni finali”, anche quando comportano l’esclusione dai colloqui successivi.

Se un sistema di intelligenza artificiale incide sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi, sul modo di svolgere la prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza, va considerato nel documento di valutazione dei rischi aziendale. I lavoratori vanno inoltre informati e formati sui rischi specifici derivanti dall’uso delle macchine nell’esecuzione delle loro mansioni. In questo caso, pensiamo a un algoritmo che assegna i turni o detta i ritmi in un magazzino: maggiore efficienza deve essere sempre bilanciata con il diritto alla salute di chi lavora.

La legge sull’intelligenza artificiale del 2025 aveva fissato i principi: uso sicuro, trasparente, rispettoso della dignità e senza discriminazioni. Il decreto recentemente approvato li traduce in regole con conseguenze concrete, introducendo norme più favorevoli ai lavoratori rispetto alle previsioni generali previste dall’AI Act europeo. Maggiori tutele che tuttavia si devono coordinare con la normativa già esistente in materia di rapporto di lavoro e protezione dei dati personali. Una giungla che le imprese dovranno districare per evitare le pesanti sanzioni imposte dalla normativa comunitaria.

*La newsletter “Labour Weekly. Una pillola di lavoro una volta alla settimana” è prodotta dallo studio legale Laward e curata dall’avvocato Alessio Amorelli. Linkiesta ne pubblica i contenuti ogni. Qui per iscriversi

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