Il panorama della trasformazione digitale aziendale sta vivendo un’evoluzione senza precedenti, in cui la tecnologia non rappresenta più un semplice strumento di supporto, ma il motore trainante del cambiamento organizzativo complessivo.

Nel corso del primo episodio di Forbes Powering Innovation, condotto da Antonio Ravenna, emerge la testimonianza strategica di Matteo Veneziani, Chief Digital Transformation Officer e Change Leader di PwC Italia. Con un’organizzazione che conta oltre 9.000 professionisti distribuiti in 23 sedi italiane, parte di uno dei più grandi network di servizi professionali del mondo, la gestione dell’innovazione richiede una visione che sappia coniugare eccellenza tecnica e profonde competenze umanistiche.

L’intervista completa:

Dal 2017 lei guida un team che oggi conta quasi 200 persone, occupandosi di Technology Innovation, Trasformazione Organizzativa, Cyber Security e Change Management. Un perimetro molto ampio: com’è cambiato il suo ruolo in questi anni e come vede l’evoluzione futura?

Per prima cosa, ci tengo a precisare un aspetto fondamentale: tutte le attività che io e il mio team svolgiamo sono dirette all’interno dell’azienda. Facendo parte delle funzioni interne di PwC, che è una realtà di consulenza, io non vado direttamente dai clienti esterni; per me l’azienda stessa è il cliente. Quando sono arrivato nove anni fa, all’inizio del 2017, la funzione IT rappresentava esclusivamente la componente tecnologica ed esecutiva pura. In questi anni il perimetro si è ampliato enormemente, poiché ci siamo trovati all’inizio di un percorso di trasformazione digitale globale molto importante. Abbiamo cambiato completamente il panorama degli applicativi e delle tecnologie usate in PwC a livello globale, attuando una forte spinta verso il cloud e digitalizzando una serie di processi che prima non lo erano. La complessità di questo percorso era tale da richiedere due competenze strategiche che inizialmente mancavano all’appello: il team di Transformation e il team di Change Management. I membri del team Transformation li ho ribattezzati i “mediatori culturali” dell’azienda: sono professionisti che conoscono benissimo i processi dell’organizzazione aziendale e sanno tradurre le esigenze o le opportunità degli utenti in specifiche tecniche per il team tecnologico. Gestendo progetti complessi, è vitale avere un team che parli il linguaggio dell’utente ma che possieda le competenze tecniche per tradurre tali necessità in progetti concreti. L’altro team, nato in quel momento e diventato una vera e propria best practice a livello internazionale per il mondo PwC, è quello dedicato al Change Management. All’inizio era nato come supporto all’adozione delle nuove tecnologie e dei nuovi modi di lavorare, ma uno dei miei storici cavalli di battaglia è sempre stato dimostrare che la sola formazione tecnica o la comunicazione istituzionale non bastano per spiegare cosa cambierà. Servono persone in grado di far muovere gli utenti verso il cambiamento, facendo leva su competenze che non hanno nulla di tecnologico. Se non si trovano le leve per portare le persone ad agire questo cambiamento, i progetti falliscono; per questo oggi il team di Change è cresciuto ed entra in gioco in tutti i processi di cambiamento e di engagement delle persone. La complessità tecnologica attuale e l’allargamento dei processi digitalizzati richiedono un approccio drastico: basti pensare che due anni fa, per lo sviluppo del nuovo sistema ERP aziendale, siamo dovuti partire per la prima volta in trent’anni della mia carriera senza un piano di rollback. Il progetto era talmente complesso e interagiva con così tanti sistemi che a un certo punto ci siamo trovati nella posizione dei piloti in fase di decollo: superata una determinata velocità, qualsiasi cosa succeda, devi staccare le ruote da terra. Ritengo quindi prioritario che nelle funzioni tecnologiche odierne vi siano competenze focalizzate sulla trasformazione e sul supporto al cambiamento, perché ormai le persone e i contesti contano molto più delle blueprint e delle analisi ex ante.

Ci porti all’interno di una sua giornata tipo: quali sono state le sfide principali che ha dovuto affrontare in quest’ultimo anno?

La nostra è un’organizzazione all’interno della quale si effettua la revisione contabile, il che ci rende una realtà fortemente regolamentata, costantemente vigilata da organismi internazionali e nazionali come la SEC e la Consob, con processi interni estremamente particolari. Di conseguenza, la sfida più grande per l’IT interno in questo ultimo anno è stata la ricerca del corretto trade-off tra l’agilità, l’innovazione e la user experience da un lato, e la compliance normativa e la cyber security dall’altro. I nostri utenti hanno una comprensibile fame di innovazione e velocità, ma l’allargamento del perimetro dei processi digitalizzati ha esteso anche la potenziale superficie di attacco esterno. Questo ci costringe a stringere progressivamente gli spazi di manovra sul piano della sicurezza, un’azione che purtroppo impatta in modo negativo sulla user experience quotidiana. Al contempo, viviamo in un mondo talmente veloce che se non si rimane al passo con l’innovazione si rischia concretamente di perdere competitività sul mercato. Come si gestisce questo delicato bilanciamento? Non ho una ricetta scritta, ma ho imparato che la soluzione risiede nel coinvolgimento profondo degli utenti e nella capacità di storytelling. Dobbiamo aiutare le persone a capire, ad esempio, per quale motivo impiegano cinque minuti a creare un account Google personale, mentre io impiego due giorni a generare un’identità digitale aziendale. Non si tratta di una macchina burocratica lenta o di un bisonte incapace di muoversi, bensì di una procedura a salvaguardia del loro stesso lavoro e dell’intera azienda. In questo contesto, l’ascolto, il dialogo e la narrazione trasparente diventano fondamentali, confermando come il ruolo del CIO richieda ormai competenze che non sono necessariamente e soltanto tecnologiche.

Ogni anno PwC inserisce tra i 2.000 e i 3.000 giovani, registrando un turnover importante che si scontra con un management apicale inevitabilmente più senior. Come si costruisce una cultura dell’innovazione unitaria in una struttura così complessa e come si gestisce la Digital Employee Experience (DIX)?

Il turnover elevato nelle fasce base risponde alla classica logica del modello “up or out” tipico delle società di consulenza nell’area professionale, il che significa che le posizioni apicali sono occupate tendenzialmente da persone meno giovani, mentre la base operativa è composta dalle nuove leve. A questa stratificazione generazionale si aggiunge la convivenza interna di due famiglie professionali che definirei distantissime tra loro: da un lato abbiamo il Digital Innovation Group, un team che va sul mercato a proporre soluzioni basate su intelligenza artificiale e robotica, composto da professionisti fortemente scolarizzati sulla tecnologia; dall’altro lato, sempre tra i miei clienti interni, vi è il mondo Tax & Legal, popolato da commercialisti e avvocati che, fatte salve alcune eccezioni di persone veramente illuminate, si dimostrano tendenzialmente più restii ad adottare i nuovi strumenti digitali. Trovare un linguaggio comune in questo scenario richiede due elementi chiave: l’ascolto e la governance. L’ascolto ci permette di comprendere che non è possibile applicare una soluzione identica per tutti, spingendo il team di Transformation a raccogliere ogni singola sfumatura ed esigenza dei diversi reparti. Dall’altra parte è necessaria una forte governance: all’interno della mia organizzazione di duecento persone ne ho venti che si occupano esclusivamente di questo ambito. Se in passato queste figure dedicate alla governance venivano considerate non produttive, meri overhead o costi da limitare il più possibile, oggi rappresentano i veri abilitatori di questo nuovo mondo, poiché mi aiutano a trovare costantemente il trade-off tra la standardizzazione dei sistemi e la personalizzazione richiesta dalle funzioni. Essendo un’azienda di quasi diecimila persone non possiamo permetterci di assecondare ogni singola preferenza senza rischiare di perdere il controllo dei costi generali, ma dobbiamo comunque essere capaci di adottare la tecnologia giusta per la famiglia professionale corretta. Questo è un punto che sottolineo spesso con i miei colleghi: per molti anni l’approccio dei CIO è stato quello di adottare una tecnologia solo perché era nuova e si temeva di restare indietro. Oggi, la prima domanda che dobbiamo porci di fronte a un’innovazione è se essa generi effettivamente valore per la nostra azienda; se genera valore si adotta, ma non dobbiamo mai innovare per il solo gusto di innovare, perché il rischio reale è unicamente quello di buttare via denaro.

L’HP Work Relationship Index del 2025 rivela che solo il 20% dei knowledge worker dichiara di avere un rapporto sano con il proprio lavoro, il dato più basso dal lancio dell’indice. Come possono le aziende migliorare questa situazione, e quale ruolo gioca la tecnologia rispetto alla governance?

Questa domanda tocca un tema che mi è estremamente caro, ovvero quello della leadership. La tecnologia ricopre senza dubbio un ruolo fondamentale e si configura come un grandissimo abilitatore; basti pensare a come l’intero ecosistema dello smart working sia stato reso possibile dalle piattaforme cloud, salvandoci durante la pandemia e offrendo oggi opportunità di flessibilità importanti. Questa flessibilità agevola i lavoratori e in particolare alcune categorie, come quella femminile che può avere maggiore necessità di conciliare la gestione dei figli con l’attività professionale, migliorando la qualità del tempo speso. La tecnologia abilita, ma il vero punto di svolta e di cambiamento strutturale risiede nella leadership all’interno dei team e delle aziende in generale. Veniamo storicamente da un modello organizzativo che è rimasto identico dal secondo dopoguerra, un periodo in cui la classe dirigente aziendale era costituita da ex ufficiali dell’esercito, motivo per cui l’approccio tradizionale è sempre stato fortemente direttivo, gerarchico e verticale. Oggi, specialmente quando ci si interfaccia con i ragazzi più giovani, diventa invece indispensabile dare un senso profondo al lavoro delle persone. Anche se parlo da ingegnere, sono convinto che il leader debba configurarsi come un vero architetto di spazi fisici e virtuali all’interno dei quali le persone possano attribuire un significato a ciò che fanno. Alla fine dei conti, è molto più importante poter contare su una squadra motivata che sappia lavorare in sinergia piuttosto che avere il singolo “Maradona” focalizzato sulla specifica funzionalità tecnica. Ritornando al grande progetto ERP di due anni fa, i colleghi tedeschi avevano purtroppo riscontrato notevoli problemi nella sua implementazione; noi in Italia, al contrario, abbiamo ottenuto un grande successo, al punto che i team PwC di tutto il mondo vengono ora a studiare il nostro operato. Siamo riusciti in questa impresa senza piano di rollback proprio perché abbiamo saputo mettere le persone giuste, dotate del corretto approccio psicologico e motivazionale, attorno ai tavoli di lavoro adeguati. In un mondo semplicemente complicato si poteva fare un’analisi ex ante dettagliata e assegnare compiti precisi per garantire il risultato, ma in un mondo complesso come quello attuale le dinamiche si possono comprendere e leggere solo dopo che sono avvenute, mai prima. È come osservare il volo degli stormi di uccelli: nessuno può prevedere ex ante quali evoluzioni geometriche compiranno, lo si può solo decodificare a posteriori. In un simile contesto servono persone dotate del giusto approccio e della corretta motivazione, chiamando in causa i valori profondi dell’azienda; la tecnologia è centrale e abilita il cambiamento, ma deve mutare radicalmente il modello di leadership aziendale.

Affrontiamo l’elefante nella stanza: l’intelligenza artificiale. Sempre secondo l’HP Work Relationship Index del 2025, 4 knowledge worker su 10 usano l’IA quotidianamente, eppure solo il 21% si dichiara competente, a fronte del 56% dei responsabili. Pensando soprattutto ai giovani, come si governa l’intelligenza artificiale oggi senza farsi governare da essa?

Questo è un tema su cui la community dei CIO dibatte moltissimo. Aggiungo a questi dati quelli di una ricerca recente di cui non ricordo la fonte, la quale evidenzia come oggi le aziende investano ancora il 93% del budget sul fronte tecnologico e solo il 7% sulla formazione. Questo squilibrio deriva dal fatto che, trattandosi di una tecnologia ad accesso conversazionale estremamente facile, si ritiene erroneamente che non vi sia bisogno di formare il personale. Al contrario, io credo che la proporzione corretta dovrebbe attestarsi sul 60% di investimenti in tecnologia e il 40% in formazione. E per formazione non intendo quella tradizionale sui sistemi, dove si insegna meccanicamente a usare una maschera software, un menu o un campo di inserimento; parlo di fare awareness, ovvero creare consapevolezza. Dobbiamo far capire cosa c’è realmente dietro l’intelligenza artificiale, un nome che trovo puramente commerciale e persino fuorviante, dato che in quegli strumenti non vi è nulla di biologicamente intelligente. Se non si comprendono i meccanismi di funzionamento sottostanti, l’estrema facilità di accesso e la verosimiglianza dei risultati rischiano di farci accettare come vere delle risposte che sono semplicemente plausibili, ma del tutto false. Sviluppare questa consapevolezza è fondamentale anche per combattere il fenomeno dello Shadow AI: i giovani sono abituati a usare strumenti come ChatGPT a casa e tendono a portarli autonomamente all’interno del perimetro aziendale, senza essere minimamente consapevoli dei rischi di sicurezza e protezione dei dati che ciò comporta. In PwC stiamo lavorando tantissimo su questo aspetto e abbiamo strutturato un percorso specifico chiamato AI Grow Path. Abbiamo coinvolto in prima battuta tutte le persone a partire da una certa seniority in su, organizzando un evento residenziale di due giorni ripetuto in più sessioni che ha visto la partecipazione di migliaia di colleghi e l’intervento di una cinquantina di formatori. Il focus era incentrato proprio sulla comprensione dei meccanismi che governano l’IA, per apprenderne le opportunità e soprattutto i rischi. Parallelamente abbiamo costituito un AI Committee interno incaricato di valutare la correttezza di ogni singolo caso d’uso dell’intelligenza artificiale, sia nei confronti dei clienti sia per le nostre attività interne. Questo comitato rappresenta il guard-rail che protegge la strada, poiché vietare l’uso dell’IA sarebbe impossibile e ci farebbe restare indietro, mentre la via corretta è investire in consapevolezza e storytelling. Nella nostra torre PwC a Milano, per esempio, abbiamo allestito al quattordicesimo piano – un’area di snodo e passaggio quotidiano dove si trovano il bar e le sale riunioni – il Tech Corner. Si tratta di uno spazio dove ogni settimana teniamo workshop, presentazioni operative e persino “prompt party” per insegnare praticamente alle persone come formulare le richieste all’IA. È un’iniziativa aperta a tutti i colleghi, che attira sia chi si iscrive formalmente sia chi si ferma casualmente passando per il piano, e ci permette di disseminare capillarmente la cultura digitale e la conoscenza dei rischi e delle opportunità legati all’IA, governando l’adozione tecnologica che sorge spontaneamente dal basso.

Guardando a un impatto di più ampio respiro, in che modo l’intelligenza artificiale ha impattato sulla governance complessiva nel corso degli ultimi due anni?

Noi viviamo questa realtà attraverso una duplice ottica, poiché ho la fortuna di operare in un’azienda in cui la famiglia professionale che serve i clienti esterni lavora a stretto contatto con la mia funzione interna. In questi anni siamo riusciti a costruire una grandiosa sinergia e collaborazione reciproca, adottando il motto aziendale «we sell what we do and we do what we sell». Questo approccio ci rende estremamente credibili sul mercato: quando andiamo dai clienti a proporre una soluzione, possiamo dimostrare di averla già implementata e testata con successo al nostro interno. Oggi l’intelligenza artificiale è molto presente nelle aziende, ma viene interpretata prevalentemente come uno strumento di efficientamento della singola attività isolata all’interno di un processo più ampio. Nel confronto tra CIO si dice spesso che questo non dovrebbe essere il ruolo primario dell’IA, e io concordo con questa visione. Quel tipo di efficientamento parcellizzato non si vede sul conto economico: quando il CFO mi chiede di rintracciare i benefici finanziari di un’applicazione, non riusciamo a trovarli in modo diretto perché si tratta di incrementi di produttività puramente individuali. Guadagnare mezz’ora di tempo divisa su ventimila persone si traduce in un monte ore complessivo elevato, ma non sposta i saldi del bilancio aziendale. Nonostante questo, non mi sento affatto di demonizzare questo utilizzo bottom-up, perché si tratta comunque di produttività reale guadagnata sul campo. Del resto, l’innovazione porta sempre con sé un paradosso intrinseco: basti pensare a quando nacquero le e-mail e si celebrava la prospettiva di comunicazioni fulminee che ci avrebbero fatto risparmiare tempo, mentre il risultato concreto è stato la moltiplicazione esponenziale del volume di messaggi da gestire ogni giorno. A mio avviso, l’unica soluzione per ottenere un impatto strutturale sul conto economico è adottare un “approccio a tenaglia”: da un lato è corretto abilitare e stimolare l’innovazione dal basso per raccogliere efficienza individuale, dall’altro è indispensabile applicare una strategia top-down. L’approccio top-down presuppone il coraggio di prendere un intero processo aziendale, dimenticarsi completamente di come lo si è svolto fino a quel momento e ricostruirlo da zero basandosi sull’architettura dell’intelligenza artificiale, specialmente oggi che l’avvento dell’IA agentica sta cambiando radicalmente i paradigmi. Questa trasformazione radicale non è affatto semplice da realizzare, soprattutto nelle aziende più grandi e strutturate, a causa degli impatti profondi che determina a livello organizzativo, di gestione del personale e di strumenti, ma rappresenta la rotta obbligata sulla quale dobbiamo muoverci.

Concludiamo con una domanda più personale: lei proviene dal mondo della consulenza e non possiede un background tecnologico puro. Oggi guida una delle funzioni più strategiche di PwC Italia: cosa si aspetta dal CIO del futuro e cosa si deve essere disposti a lasciare indietro?

È vero, ho iniziato a fare il CIO nel 2006 provenendo da importanti esperienze manageriali e di consulenza, ma totalmente al di fuori dell’ambito IT tradizionale, senza aver compiuto la classica gavetta tecnica interna. Avendo cambiato diverse aziende e settori industriali nel corso degli anni, ho sempre portato con me una prospettiva differente e, soprattutto, la capacità di costruire team e contesti lavorativi che fossero realmente produttivi ed efficaci. Per spiegare la mia visione cito spesso una metafora di Julio Velasco, il celebre allenatore di pallavolo, il quale sostiene che quando un professionista assume il ruolo di allenatore deve tassativamente uccidere il giocatore che c’è in sé. Credo che per il CIO valga esattamente lo stesso principio: il manager del futuro deve saper uccidere il tecnico che risiede in lui. Deve spogliarsi della tentazione di mettere continuamente le mani in pasta nell’operatività tecnologica per trasformarsi in un puro orchestratore. Per ricoprire questo ruolo di coordinamento diventa indispensabile sviluppare e valorizzare le soft skill, ovvero la capacità di dialogare e creare relazioni profonde con le persone, di comprenderne le attitudini e di saper collocare i talenti giusti al posto giusto. La tecnologia contemporanea ha raggiunto un livello tale di complessità che non può più esistere un singolo profilo tecnico in grado di dominare a 360 gradi ogni specializzazione, dalle infrastrutture di rete al cloud, dai sistemi applicativi fino all’intelligenza artificiale. Servono necessariamente dei team dotati di fortissime competenze verticali, e sopra di essi è fondamentale la presenza di una figura capace di orchestrarli con armonia. Tra l’altro, in un futuro ormai prossimo, questi gruppi di lavoro non saranno composti esclusivamente da persone, ma integreranno al loro interno anche team di agenti di intelligenza artificiale. Di conseguenza, le capacità organizzative, la lungimiranza della visione strategica e l’attitudine alla sintesi diventeranno i requisiti primari e insostituibili per i manager chiamati a guidare la digitalizzazione e la trasformazione delle aziende del futuro.

L’articolo Come governare la trasformazione digitale e l’IA: Matteo Veneziani di PwC a Forbes Powering Innovation è tratto da Forbes Italia.

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Come ogni giovedì, il CDL sarà aperto dalle 17 alle 20 nel cortile di via XX settembre 112. Birra fresca, giornali, libri in prestito, consultazione e vendita!

Abbiamo un sacco di nuovi arrivi, passate a trovarci!

La fundraiser dell’anno è Alessandra Piccioni. Ha origini abruzzesi ma vive nelle Marche, 52 anni di cui 25 nel non profit ed è la responsabile raccolta fondi Individui e Innovazione di Aism – Associazione italiana Sclerosi multipla. Alle spalle ha una lunga esperienza alla Lega del Filo d’Oro e prima ancora il volontariato, un impegno che dura ancora. «Qualcuno ha deciso di investire il proprio tempo per segnalarmi come candidata all’Italian Fundraising Award e già questo per me è un premio», aveva scritto qualche mese fa sul suo profilo Linkedin. Oggi quel premio l’ha vinto davvero (la cerimonia si svolgerà il 5 giugno al Festival del Fundraising) e si sente «emozionata e spaventata. Emozionata perché è il riconoscimento del lavoro e della fatica di una vita, spaventata perché sento l’onere di rappresentare tutti gli ostinati fundraiser d’Italia».

Chi sono gli ostinati fundraiser?

Un esercito invisibile di lavoratori che tutti i giorni, con cura e costanza, costruiscono grandi risultati. È la silenziosa rivoluzione del fare: chi aggiorna un database donatori, chi ringrazia al telefono, chi costruisce relazioni pezzo dopo pezzo. Un sottobosco fondamentale. Nel mio job title c’è una parola che è la chiave del mio mestiere: individui. Io chiedo pochi soldi a tante persone. Parlo con gli italiani: con la signora anziana che, pur avendo la pensione minima, dona 10 euro; con famiglie che, tra mutuo e spese quotidiane, aggiungono una rata in più al mese, anche soltanto di 15 euro, per sostenere una causa in cui credono. La cosa più bella del mio lavoro è proprio questa: vedere come piccole gocce formino il mare. Trasformare i 10 euro di ognuno in milioni capaci di cambiare la vita delle persone ha in sè qualcosa di profondamente magico.

Com’è arrivata fino a qui?

Ero una studentessa in Bocconi, frequentavo il corso di Economia dell’organizzazione non profit quando è entrato in aula Rossano Bartoli, il presidente della Lega del Filo d’Oro. Dopo tanta teoria, finalmente un caso pratico: eravamo alla fine degli anni ’90, ci raccontò le difficoltà nel reperire fondi per crescere. In quel momento ho capito cosa volevo fare: raccogliere fondi, proprio lì, per loro. Non so per quante posizioni mi sono candidata. Alla fine mi hanno chiamata ed è iniziata questa avventura. Ricordo ancora il colloquio con Rossano: mi chiese “Perché comunichiamo?”. Io iniziai a parlare di posizionamento e reputazione, ma lui mi fermò subito: “Noi comunichiamo per raccogliere fondi”. Quella frase è stata il mio imprinting professionale. Mi ha insegnato che ogni attività deve avere un obiettivo concreto e misurabile. Da allora non ho mai dimenticato che l’efficacia viene prima di tutto.

Alla Lega del Filo d’oro è rimasta per 19 anni. Poi, nel 2020, è arrivata in Aism.

Alla Lega del Filo d’Oro sono cresciuta, in Aism mi sono messa in gioco come professionista formata e ho scoperto lati di me che persino io sottovalutavo. Mi piace molto l’idea di poter insegnare qualcosa alle giovani leve: essere guida e mentore come altri prima lo sono stati per me.

L’Italian Fundraising Award premia chi nel corso della carriera si è distinto per eccellenza professionale, impatto sulla community e leadership. In quali aspetti sente di aver fatto la differenza?

L’eccellenza professionale è una cosa che tanti mi riconoscono perché, come dico sempre, sono una “capra abruzzese” e una “scimmia curiosa”. Di base sono una secchiona, mi è sempre piaciuto andare a fondo delle cose e capire davvero come funzionano i singoli strumenti. Prima faccio, poi negli anni ho imparato anche a mettere tutto a sistema, costruendo strategie e piani pluriennali. Però nasco dal basso, dalla pratica. Ho sviluppato competenze trasversali su tanti ambiti, e molte le ho costruite lavorando insieme agli altri. Sul digitale, per esempio, ho imparato tantissimo dai miei colleghi, soprattutto dai più giovani. Sono curiosa, mi piace capire, sperimentare, imparare continuamente. Credo molto nel mentoring e nel lavoro condiviso: sono convinta che da soli non si arrivi da nessuna parte. Ho visione e capacità di portare le cose a terra, sempre con il sorriso, ma so bene che nulla sarebbe possibile senza le persone con cui collaboro. Mi sento un po’ un direttore d’orchestra che ha la fortuna di lavorare con grandissimi musicisti.

Il risultato di cui va più fiera?

In Lega del Filo d’Oro ho contribuito a realizzare un cambiamento importante: il passaggio da una raccolta fondi basata solo sulle donazioni one-off a un modello centrato anche sulle donazioni regolari, per cercare di garantire all’associazione le risorse costanti di cui aveva bisogno per la trasformazione da realtà di provincia a organizzazione nazionale. Abbiamo investito nel face to face e poi nella televisione, in un periodo in cui le associazioni italiane non lo facevano o lo facevano molto poco. In Aism il lavoro è stato diverso ma altrettanto strategico, e il risultato più significativo è ancora una volta sulle donazioni regolari: abbiamo raddoppiato gli importi e triplicato i donatori. E poi c’è il 5 per mille: per anni Aism si è attestata intorno ai 5 milioni di euro, quest’anno abbiamo raggiunto gli 8,6 milioni, con una crescita costante e ulteriori ambizioni di sviluppo.

Tre caratteristiche che non possono mancare a un fundraiser nel 2026.

La visione, ma coniugata con la capacità di far accadere le cose: le strategie vanno messe a terra, altrimenti rimangono pezzi di carta. L’amore per il lavoro invisibile: è lì che nasce la fiducia e da lì nascono i risultati. E poi l’innovazione come pratica quotidiana.

Un episodio che per lei rappresenta l’essenza del suo mestiere.

L’essenza la ritrovo ogni volta che apro la porta, scendo dagli operatori, parlo con un genitore o con una persona con sclerosi multipla. Quando ritorno alla missione, tutti i problemi di lavoro si alleggeriscono. Il mio potrebbe essere un profilo da direttrice marketing in qualunque azienda, ma non credo che sarei altrettanto brava a vendere l’ultimo modello di lavatrice o di automobile. La differenza, nel nostro lavoro, è che possiamo davvero contribuire a rendere la vita delle persone un po’ migliore.

In apertura, Alessandra Piccioni (fotografia fornita dall’intervistata)

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Il Fondo per il contrasto della povertà educativa minorile mette sul piatto 30 milioni di euro per sostenere gli orfani di femminicidio, contrastare la dispersione scolastica e promuovere la musica come strumento di inclusione sociale. È quanto deciso dal Comitato di indirizzo strategico del Fondo, che ha approvato tre nuovi bandi destinati ai bambini e agli adolescenti più vulnerabili, che saranno avviati nel corso del 2026. Il loro scopo è arrivare dove il disagio sociale rischia di essere più forte: nelle famiglie spezzate dalla violenza, nelle periferie prive di opportunità culturali e tra gli adolescenti che rischiano di abbandonare la scuola e i percorsi formativi.

I tre bandi

Tra le iniziative più significative c’è la seconda edizione di “A braccia aperte”, dedicato agli orfani di vittime di crimini domestici. Dopo un femminicidio, infatti, i figli rimasti affrontano non soltanto la perdita di un genitore, ma anche traumi con conseguenze psicologiche, educative e relazionali profonde. Il bando punta a costruire reti territoriali stabili capaci di accompagnare questi minori nel lungo periodo, attraverso interventi multidisciplinari di sostegno.

Il bando “Note di comunità, invece”, punta sulla forza educativa della musica: nelle zone più svantaggiate, in cui la coesione e la società è fragile e gli spazi culturali aggregativi sono poveri, orchestre, bandi e cori giovanili possono essere veri e propri presidi sociali. Il bando vuole sostenere proprio questi progetti musicali, capaci di coinvolgere bambini e adolescenti in esperienze formative e relazionali positive.

Il bando “Futuro per me. Percorsi di seconda opportunità”, invece, vuole essere una risorsa per i giovani tra i 14 e i 21 anni che hanno abbandonato gli studi o sono a rischio di esclusione formativa e lavorativa. L’obiettivo? Intercettare le situazioni più fragili e costruire percorsi flessibili e personalizzati, capaci di riattivare motivazione, competenze e fiducia nel futuro.

Cos’è il Fondo per il contrasto della povertà educativa minorile

Il Fondo per il contrasto della povertà educativa minorile è nato nel 2016 da un protocollo d’intesa tra le fondazioni di origine bancaria rappresentate dall’Associazione di fondazioni e casse di risparmio – Acri, il Governo e il Terzo settore, con lo scopo di sostenere interventi sperimentali rivolti ai minori che vivono condizioni di svantaggio economico, sociale e culturale.

A gestire i programmi del Fondo è l’impresa sociale Con i Bambini, organizzazione senza scopo di lucro costituita a questo scopo nel giugno 2016 e interamente partecipata da Fondazione Con il Sud. In questi anni, attraverso bandi e iniziative territoriali, sono stati avviati oltre 800 progetti in tutta Italia, coinvolgendo circa 650mila bambini e ragazzi insieme alle loro famiglie. Le attività hanno messo in rete oltre 10mila organizzazioni tra Terzo settore, scuole ed enti pubblici e privati, con un investimento complessivo di circa 500 milioni di euro.

Le scelte di indirizzo strategico del Fondo sono definite da un apposito Comitato di indirizzo strategico nel quale sono pariteticamente rappresentate le Fondazioni di origine bancaria, il Governo, le organizzazioni del Terzo Settore e rappresentanti di Inapp e dell’Istituto Einaudi per l’economia e la finanza – Eief.

Foto in apertura da Pixabay

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AA Melegnano, alle porte di Milano, l’inclusione sociale ha trovato una nuova e rivoluzionaria frequenza acustica. La cooperativa sociale Eureka! ha investito trent’anni di risparmi per trasformare una cascina del Cinquecento, Cascina Cappuccina, in un polo socioeducativo all’avanguardia e in un’officina di autonomia. Questo spazio innovativo abbatte le barriere sensoriali e architettoniche, dimostrando che il divertimento e la socialità sono diritti di ogni essere umano.

Il cuore pulsante di questa trasformazione si manifesta in due anime strettamente connesse: da un lato, l’abbattimento dei limiti fisici attraverso la “Cattedrale” del suono, un salone dotato di un sound system immersivo e pannelli fonoassorbenti pensato specificamente per tutelare le persone con neurodivergenze dalle “trappole sensoriali” dei locali commerciali; dall’altro, il superamento dell’assistenzialismo.

Qui, infatti, i ragazzi con neurodivergenze non sono semplici ospiti dei servizi diurni, ma abitanti e cittadini protagonisti: imparano l’indipendenza quotidiana nei Servizi di Formazione all’Autonomia – Sfa, lavorano nei 60mila metri quadrati di orti e serre della cooperativa Eureka Verde e arrivano alla consolle come dj tecnici e trascinanti durante il BallAbile Reiv. Un ecosistema di un welfare a chilometro zero e a energia pulita, capace di unire l’housing sociale per fasce vulnerabili con l’outdoor education, ridefinendo l’idea stessa di divertimento notturno e integrazione nel territorio milanese e lodigiano.

La cattedrale del suono

Uno dei paradossi del divertimento moderno è che spesso, per chi soffre di neurodivergenze, i luoghi della socialità si trasformano in trappole sensoriali. I volumi esasperati e le distorsioni acustiche dei normali locali commerciali possono infatti innescare crisi o profondi malesseri psicofisici. Per disinnescare questo rischio, Eureka! ha messo in campo un investimento di ben 80mila euro per il trattamento acustico della “Cattedrale”, il grande salone della cascina destinato agli eventi.

«Abbiamo installato pannelli fonoassorbenti su tutte le pareti per eliminare le riflessioni sonore contro i muri, quelle distorsioni che costringono ad alzare il volume a livelli dannosi», spiega Guglielmo Prati, musicista, dj e presidente del Circolo Culturale Cascina Cappuccina. Il risultato è un sound system immersivo di nuova concezione che, anche a volumi contenuti, permette alla musica di propagarsi con una qualità purissima e di arrivare dritta al corpo attraverso le vibrazioni fisiche. 

Raccontare le professioni del sociale non è un atto di cronaca, ma un atto culturale e politico. È la scelta di portare finalmente sotto i riflettori chi lavora nell’ombra, chi svolge un mestiere che la società finge di rispettare e che invece tratta con noncuranza. Lo facciamo su VITA magazine di maggio.
SOCIAL WORKER, SENZA DI LORO PERDIAMO TUTTI

Un’innovazione tecnologica ed etica che “fa respirare” il cervello. Nicolò è un ragazzo con una grave ipoacusia che durante il BallAbile Reiv ha “riempito” la pista: non potendo sentire pienamente con le orecchie, percepiva perfettamente la spazialità della musica attraverso il corpo. «La dimensione della festa è fondamentale per l’essere umano, è il luogo in cui esprimersi con creatività senza la paura del giudizio o del diverso», ricorda la presidente e fondatrice di Eureka!, Eleonora Bortolotti. 

Dai laboratori alla console: i ragazzi non sono ospiti, sono abitanti

A Cascina Cappuccina l’inclusione rifiuta lo schema della delega e dell’assistenzialismo. I giovani con disabilità intellettiva che frequentano lo Sfa e il Centro diurno non sono semplici utenti passivi, ma cittadini protagonisti. Frequentano la cascina dalle 9 alle 16 per percorsi pluriennali volti a conquistare quei piccoli, enormi pezzi di indipendenza quotidiana: dal sapersi fare la colazione all’imparare a prendere l’autobus da soli, fino al delicato lavoro di distacco emotivo dalle famiglie d’origine. 

Questo percorso passa anche dalla consolle. Molti dei ragazzi ospiti della Casa di Robi – la struttura residenziale dedicata al “Dopo di noi” – hanno infatti seguito un laboratorio esperienziale per dj utilizzando lo stesso impianto professionale destinato agli artisti internazionali. Il risultato? Durante il BallAbile Reiv, a far ballare la folla c’erano proprio loro, talmente tecnici e trascinanti che il Circolo Culturale sta ora pensando di produrli musicalmente. 

L’esperienza di Melegnano: terra, musica e diritti

Il polo di Melegnano dimostra come la cooperazione sociale possa generare un welfare a chilometro zero, capace di tenere insieme la tutela dei minori e il pronto soccorso sociale con la transizione ecologica (la cascina viaggia interamente a energia solare e rinnovabile certificata). I 60mila metri quadrati di frutteti, orti e grandi serre ospitano l’AgriSfa e la cooperativa di inserimento lavorativo Eureka Verde, dove persone con neurodivergenze trovano contratti di qualità nella manutenzione del verde e nella cura degli animali (cavalli, asini e oche), sperimentando il valore terapeutico dell’outdoor education in tutte le stagioni. 

Stiamo attenti ai bisogni e ai desideri degli abitanti e costruiamo insieme quello che serve ma che ancora non c’è

Eleonora Bortolotti, presidente Eureka!

Allo stesso tempo, gli spazi della cascina diventano un rifugio temporaneo di housing sociale per donne in fuga dalla violenza con i loro figli o per padri separati. Realtà umane diverse, che la sera si mescolano agli abitanti del vicino quartiere popolare Montorfano e ai giovani della movida milanese e lodigiana durante i festival musicali del Circolo. «Stiamo attenti ai bisogni e ai desideri degli abitanti e costruiamo insieme quello che serve ma che ancora non c’è», conclude la presidente Bortolotti. 

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«Il tema della sostenibilità e della transizione ecologica è strategico e l’abbiamo affrontato e attuato nel Pnrr: si parla di circa 72 miliardi di euro di risorse investite in tutte le missioni del Piano, di cui 57 miliardi nella sola missione 2. Oggi dobbiamo ragionare per macro-progetti che possano dare una svolta di innovazione rispetto a un assetto del vecchio mondo industriale come lo abbiamo concepito fino ad ora. Siamo al cosiddetto ultimo miglio ed è qui che si decide la partita. Sul territorio di Bergamo e di tutta la Lombardia, i risultati del Pnrr sono stati eccellenti. La Regione aveva circa 113mila progetti finanziati e, a oggi, circa 100mila risultano conclusi» ha affermato l’on. Tommaso Foti, ministro per gli Affari Europei, le Politiche di Coesione e il Pnrr questa mattina presso l’Auditorium di Confindustria Bergamo, all’evento pubblico “Oltre il Pnrr. La sostenibilità come leva strategica per imprese, territori ed enti non profit”, promosso da Cesvi e Confindustria Bergamo.

L’iniziativa dell’organizzazione umanitaria e dell’associazione degli industriali bergamaschi è stata l’occasione per un confronto tra istituzioni, imprese, mondo accademico, finanza e Terzo settore sul futuro dello sviluppo sostenibile. Stefano Piziali, direttore generale di Cesvi, ha sottolineato come «la sostenibilità non è più un capitolo del bilancio, né un esercizio di compliance: è una scelta strategica sul tipo di crescita che vogliamo costruire e sul contributo che imprese, istituzioni e Terzo settore possono lasciare ai territori». In una fase segnata da instabilità geopolitica, crisi climatiche, tensioni sociali e nuove fragilità economiche, il convegno ha posto al centro una domanda cruciale per il sistema Paese: come rendere la sostenibilità una leva concreta di crescita, innovazione e coesione, oltre la stagione straordinaria del Pnrr e oltre una lettura puramente normativa o reputazionale.

Al centro dell’incontro, moderato da Debora Rosciani, giornalista di Radio 24 – Il Sole 24 Ore, una riflessione sul passaggio dalla stagione delle risorse straordinarie del Pnrr a una visione di lungo periodo, in cui la sostenibilità non sia letta soltanto come adempimento normativo o rendicontazione, ma come leva strategica per la competitività delle imprese, la crescita dei territori e la costruzione di modelli di sviluppo più inclusivi. L’evento si è aperto con i saluti istituzionali di Giovanna Ricuperati, presidente di Confindustria Bergamo, Raffaele Cattaneo, sottosegretario con delega alle relazioni internazionali ed europee di Regione Lombardia, Elena Carnevali, Sindaca di Bergamo, e Stefano Piziali, direttore generale di Cesvi.

Nel suo intervento, Giovanna Ricuperati ha richiamato la complessità del contesto economico e internazionale attuale, sottolineando come imprese, istituzioni e Terzo Settore siano oggi parte di uno stesso ecosistema territoriale. «Ci sembra particolarmente rilevante questa riflessione comune sulla sostenibilità come leva strategica per le imprese, che avviene in occasione di un anniversario molto significativo, i quarant’anni di attività di Cesvi, con cui anche nel recente passato abbiamo collaborato nell’ambito di iniziative umanitarie. Oggi le imprese, pur fra mille criticità, sono sempre più consapevoli dell’importanza di agire in modo virtuoso nelle reti sociali, istituzionali, educative. Allo stesso tempo i territori crescono e affrontano meglio il cambiamento quando esiste un tessuto imprenditoriale dinamico, capace di creare valore, attrarre competenze, guardare al futuro. Confindustria Bergamo con le sue imprese vuole essere in questo senso un laboratorio di sperimentazione, un esempio di sviluppo innovativo, nella consapevolezza che il valore più duraturo si costruisce sempre all’interno di una comunità» ha affermato Ricuperati. 

Raffaele Cattaneo ha dichiarato «Il modello Pnrr ha un grave limite, che la Commissione europea replica nella proposta del prossimo Quadro Finanziario Pluriennale (il bilancio europeo 2028-2034): impone ai territori dall’alto le priorità decise a Bruxelles, tuttalpiù in accordo con i governi nazionali, ma senza un reale ascolto e coinvolgimento delle regioni e delle comunità locali. È un approccio che non condividiamo. Le Regioni chiedono alla UE politiche che rispettino il principio di sussidiarietà sancito dai Trattati: le priorità devono nascere dai territori, non essere imposte dall’alto perché il vero sviluppo si costruisce dal basso. Questo vale in particolare quando si parla di sostenibilità e anche di cooperazione internazionale. La sostenibilità, per essere autentica, deve integrare la dimensione ambientale con quella economica e sociale. È tempo di lasciare dietro le spalle l’approccio ideologico che la UE troppe volte ha mostrato nella applicazione del Green Deal. Allo stesso modo la cooperazione internazionale si snaturerebbe se perdesse la propria natura sussidiaria: da sempre ciò che la contraddistingue è il coinvolgimento delle organizzazioni della società civile, del Terzo settore, delle imprese, delle istituzioni locali e dei territori come protagonisti di uno sviluppo realmente sostenibile e capace di generare insieme crescita e coesione sociale».

A chiudere la cornice istituzionale l’intervento di Stefano Piziali, direttore Generale di Cesvi, che ha richiamato la necessità di superare una visione della sostenibilità limitata a bilanci, rating, compliance e reputazione. «Oggi la sostenibilità non è più soltanto una scelta etica: è una richiesta del mercato, degli investitori, delle banche, dei consumatori e dei giovani che scelgono dove lavorare», ha dichiarato Piziali. «Le aziende vengono valutate non solo per ciò che producono, ma per il modo in cui producono, per l’impatto che generano e per il ruolo che scelgono di avere nella società».

La mattinata è proseguita con il keynote speech di Mario Calderini, Professore Ordinario di Management for Sustainability and Impact alla School of Management del Politecnico di Milano e Direttore del Centro di ricerca Tiresia. Calderini ha proposto una lettura critica dell’evoluzione del paradigma della sostenibilità, evidenziando come negli ultimi anni molte strategie aziendali siano rimaste su un piano prevalentemente segnaletico, poco trasformativo e non sempre integrato con i processi di innovazione. La sostenibilità, secondo questa prospettiva, può invece diventare realmente strategica quando produce innovazione, crea valore misurabile e permette di superare il trade-off tra profitto e impatto sociale o ambientale.

Esperienze e approcci diversi dal mondo delle imprese, della finanza, dello sport e della consulenza Esg sono stati invece i temi al centro della tavola rotonda “La sostenibilità che genera valore: da obbligo a opportunità strategica”, moderata da Rossella Sobrero, Presidente di Koinètica. Sono intervenutiAndrea Rocco, Chief Sustainability & Risk Officer Brembo, Andrea Forghieri, Executive Director Intesa Sanpaolo per il sociale, Paolo Angeletti, Consigliere Delegato di S.A.L.F. S.p.A., Andrea Fabris, Direttore Generale Corporate di Atalanta B.C., e Francesca D’Angelo, Founder di Sostenibilità Consulting e advisor di strategia, governance e organizzazione.

Dal confronto è emerso come la sostenibilità sia sempre meno un tema laterale rispetto al business e sempre più una dimensione che incide sulla capacità delle organizzazioni di innovare, attrarre competenze, rafforzare la reputazione, costruire relazioni solide con gli stakeholder e generare valore nel tempo. Tra gli interventi quello di Andrea Forghieri, che ha sottolineato «Per Intesa Sanpaolo la sostenibilità è una scelta chiara e necessaria per promuovere uno sviluppo inclusivo e duraturo. Come prima banca italiana, sentiamo la responsabilità di essere vicini ai territori e alle comunità non solo come attore economico, ma anche come soggetto attivo nel favorire inclusione e coesione sociale. Per questo il nostro impegno va oltre il sostegno finanziario a famiglie e imprese: investire nell’azione sociale significa valorizzare il capitale umano, rafforzare la resilienza delle comunità e contribuire a ridurre disuguaglianze e fragilità. Tutto questo rappresenta non solo una scelta etica, ma una visione strategica: far crescere insieme economia e equità sociale significa creare valore duraturo per tutti. E farlo con importanti Enti del Terzo settore come il Cesvi, in un’ottica di coprogettazione, sottolinea ancora una volta la nostra attenzione all’economia sociale».

Le esperienze presentate hanno mostrato come le partnership sociali, se costruite con obiettivi chiari e logiche di impatto misurabile, possano diventare strumenti concreti per collegare competitività aziendale, responsabilità territoriale e risposta ai bisogni delle comunità. Un passaggio centrale è stato dedicato al ruolo del Terzo settore, non solo come destinatario di iniziative filantropiche, ma come soggetto competente, capace di leggere i bisogni sociali, attivare reti, progettare interventi ad alto impatto e accompagnare le imprese in percorsi di sostenibilità più credibili, radicati e trasformativi. In questo quadro, la collaborazione tra profit, non profit e istituzioni è stata indicata come una delle condizioni essenziali per rendere strutturale la sostenibilità oltre la fase degli incentivi e delle risorse straordinarie.

L’ultima parte dell’evento ha ospitato il dialogo istituzionale tra Maurizio Carrara, fondatore e presidente ad honorem di Cesvi, e l’on. Tommaso Foti, Ministro per gli Affari Europei, le Politiche di Coesione e il Pnrr, dedicato al tema “Oltre il Pnrr: un primo bilancio e le altre leve per una competitività sostenibile”. 

Nel corso dell’incontro, Carrara ha portato la sua esperienza concreta evidenziando come il Pnrr abbia acceso una nuova consapevolezza sul valore della sostenibilità non solo come principio etico, ma come reale motore di sviluppo per il sistema Paese. Richiamando l’esperienza del Progetto Rinascimento, ha sottolineato l’importanza delle reti territoriali e della collaborazione tra imprese, istituzioni e Terzo Settore, capaci di generare risposte rapide ed efficaci nei momenti di maggiore trasformazione economica e sociale.

Il Ministro Foti ha invece delineato il quadro strategico delle politiche di coesione e delle prospettive oltre il Pnrr, ribadendo il ruolo centrale della sostenibilità e della competitività per la crescita dei territori. Ha inoltre evidenziato come il rafforzamento delle sinergie tra pubblico, privato e Terzo Settore rappresenti una leva fondamentale per creare valore economico e sociale duraturo, con particolare attenzione alle aree interne e allo sviluppo di progettualità capaci di produrre impatti concreti e diffusi sul territorio nazionale. 

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Dopo dieci anni di riforma possiamo dire che il Terzo settore è diventato più forte, più riconoscibile e più strategico. Ma il suo futuro dipenderà dalla capacità di costruire alleanze nuove tra istituzioni imprese e cittadini. Il Terzo settore non chiede solo risorse. E se il volontariato resta un’infrastruttura democratica, il profit porta competenze e innovazione. Sono tantissimi i messaggi lanciati dall’associazione ManagerNoProfit che ha festeggiato i primi dieci anni di età con un convegno organizzato con Altis Università Cattolica.

Orizzonte sociale

Come sono tante le voci di chi è intervenuto a riflettere sul futuro. Tra loro, Luigi Bobba, presidente fondazione Terzjus; Luca Pesenti, direttore scientifico del master in Terzo settore e impresa sociale di Altis e sostenuto dall’associazione; il presidente di VITA Giuseppe Ambrosio, con uno speech sul comunicare il valore delle organizzazioni guidate dalla mission. E c’era, ca va sans dire, anche il presidente Luigi Tomassini. Con lui abbiamo approfondito il significato di un’esperienza che oggi conta 150 soci manager volontari presso otto sezioni, da Torino a Verona, a Trento.

Che cosa porta a casa dall’incontro per i vostri dieci anni?

Prima di tutto il valore dell’incontro in presenza. Noi lavoriamo molto online e ci sentiamo quasi settimanalmente, ma le occasioni per vederci davvero sono poche. Poi mi porto a casa le testimonianze. Abbiamo ascoltato esperienze dal Veneto, da Torino, da Trento ciascuna con un profilo specifico.

Operare localmente ci aiuta a monitorare gli enti, a capire le loro necessità e a intercettare bisogni che cambiano da territorio a territorio.

Non è un ossimoro parlare di “manager no profit”?

No, non lo è. Capisco che possa sembrare una contraddizione, perché la parola manager richiama subito l’impresa, mentre il no profit richiama altri mondi, altri linguaggi. Però dietro qualsiasi organizzazione ha bisogno di capacità gestionali, indipendentemente dalla finalità. Quello che oggi chiamiamo capacity building. Saper organizzare, amministrare, gestire persone, volontari, dipendenti, risorse.

Quali sono le sfide più diffuse?

Molti enti vivono situazioni complesse: alcuni hanno il 60% di volontari e il 40% di dipendenti, altri il contrario. Gestire questi equilibri non è semplice.

Per questo le competenze manageriali possono essere molto utili, purché portate nel modo giusto, con spirito di servizio, dimenticando che in passato si era stati magari un “c level”.

Chi è, oggi, un manager no profit?

Secondo me è prima di tutto una persona che impara a conoscere chi ha davanti. Non basta arrivare con il proprio bagaglio professionale e pensare di applicarlo così com’è. Ci sono linguaggi, modalità e sensibilità diverse da conoscere. Bisogna allenarsi ad ascoltare, capire e porsi alla pari.

Ai colleghi dico sempre che bisogna volare bassi. Il nostro manager non arriva per insegnare dall’alto, ma per mettersi accanto all’ente e accompagnarlo.

Come è nato il suo coinvolgimento personale?

Per me è stata come una vocazione. Arrivavo dal settore delle costruzioni, un mondo pesante: avevo lavorato anche per Expo, seguendo sei padiglioni. A un certo punto ho sentito il bisogno di cambiare. Mi sono chiesto: di quello che so fare, di tutta l’esperienza che ho maturato, che cosa posso farne?

Perciò ha iniziato a guardarsi intorno nel Terzo settore.

Sì, ma non trovavo il contesto giusto. Mi proponevano attività utili, certo, ma lontane dalle mie competenze. Io desideravo altro. Cercando online ho trovato ManagerNoProfit: sei anni fa non sapevo nemmeno bene cosa fosse il volontariato di competenza. Poi alcuni soci sono venuti a trovarmi Trento e mi hanno proposto di mettere insieme cinque o sei persone per aprire una sezione. Così è iniziato tutto.

Torniamo ai bisogni degli enti che intercettate, quali sono?

Molto spesso organizzativi. Gli enti chiedono aiuto su amministrazione, gestione dei volontari, programmazione, raccolta fondi, controllo dei costi, organizzazione interna.

A volte il problema è molto concreto: una verifica fiscale, un assetto amministrativo da sistemare, un processo da rendere più chiaro. Altre volte il tema è più ampio, riguarda come crescere e strutturarsi, o come gestire il rapporto tra volontari e dipendenti. In generale, molti enti hanno competenze fortissime sulla propria missione, ma meno strumenti gestionali. Ed è lì che possiamo essere utili.

Quindi è una consulenza?

Non proprio, è più un accompagnamento. Mi piace dire che è come avere accanto un fratello saggio, qualcuno che ti aiuta a leggere i problemi e a costruire soluzioni insieme. Partiamo con un check up iniziale, poi c’è una valutazione interna, per capire se abbiamo le competenze giuste e scegliere le persone più adatte. Di solito lavoriamo almeno in due: un capoprogetto e un collaboratore.

Con chi collaborate per intercettare i bisogni degli enti?

C’è una convenzione nazionale con il Csv – Centri di servizio per il volontariato che ci segnala progetti o bisogni specifici, e viceversa. Ma il passaparola tra gli enti resta fondamentale.

Lavorate solo con manager in pensione?

Per chi va in pensione, può essere una grande opportunità continuare a usare le proprie competenze in un modo diverso, con un “cliente” diverso da quello aziendale. Può essere anche una forma di invecchiamento attivo, che mantiene viva la testa e gratifica chi la attua. Però il nostro orizzonte comprende anche giovani, professionisti attivi, persone che lavorano e che possono dare un contributo modulabile. Proprio perché lavoriamo in squadra, possiamo organizzare presenze e tempi diversi.

Il vostro campo di gioco è il volontariato di competenze?

Direi che è centrale. Per noi il volontariato d’impresa e il volontariato di competenza sono ambiti decisivi. Bisogna però creare la giusta sinergia tra l’ente del Terzo settore e l’impresa: l’imprenditore deve capire il valore di mettere a disposizione competenze, e l’ente deve essere pronto ad accoglierle. Non è automatico. Ma quando funziona, può generare un impatto molto forte. Noi abbiamo già avviato esperienze in questa direzione e ne svilupperemo delle altre.

Foto in apertura di Vitaly Gariev su Unsplash.

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